Micsoda gyönyörű alliteráció, mely egyre gyakrabban kopog be az ajtómon. Úgy tűnik, hogy miután túléltük 2020, 2021 és 2022-t, a “NAGY felmondási” hullámokkal együtt, 2023-ban már felmondani sem túl NAGYszerű. Már csak arra vagyunk jók, hogy csendben összekuporodunk és gyászoljuk múltbéli motivációnkat. Saját tapasztalatom ihlette azt a 2020-as írásom (még mielőtt ez nagy ügy lett volna), melyben sajátos módomon, ezt a problémát már akkor is egy vezetői problémának tekintettem. De ez csak egy elhamarkodott megjegyzés, térjünk vissza rá később.

Nos, szerintem két fő problémánk van.

Az első egy kommunikációs probléma:

Amióta a kognitív pszichológusok tollat papírra vetettek tudjuk, hogy az egyén azt érzékel a világból, amit szeretne. Az észlelési folyamatunkba be van építve egy olyan filter, amelynek köszönhetően csak azt a valóságot látjuk, amely nekünk megfelel. Mások pedig azt látnak a valóságból, ami nekik felel meg. Élve a számítógépes analógiával, ez annyit jelent, hogy van egy bemenetünk, egy folyamatunk és egy kimenetünk. Valahol a bemenet és kimenet közt pedig van egy olyan szűrő, amely csak szelektíven engedi meg az információ bejutását, vagy feldolgozását. Ez egyrészt rossz hír, mert korlátozott információkkal kell dolgoznunk. Másrészt tudjuk, hogy az agyat nemigen érdeklik a tények. Daniel Kahneman „Gyors és lassú gondolkodás” című könyve óta tudjuk, hogy mindannyian a saját meggyőződéseink irányába vagyunk elfogultak. Ez esetben, minél kevesebb információval rendelkezünk, annál szívesebben alkot az agyunk olyan történetet, amelyek az általunk ismert információkat egy koherens mintázatba rendezi. Ha tehát nem látom a kollégáimat dolgozni, mert hetente csak egyszer találkozunk (köszi hibrid meló), és azt az időt is csacsogással töltjük, hisz rég láttuk egymást, akkor a legnagyobb biztonsággal állíthatom magamnak azt, hogy itt biza senki nem dolgozik! Hát akkor nekem miért is kellene dolgoznom? Helló csendes kilépés.

Ahogy a könyv is leírja, a saját meggyőződésünkbe vetett hitünk többnyire azon múlik, hogy  mennyire koherens és milyen minőségű az a sztori, amit a láttak alapján konstruálunk. Még akkor is, ha az amit a valóságból látunk, elég szűkös. Sőt, sokszor szabotáljuk is önmagunkat, amikor információszerzésről van szó, mert ha többletinformációhoz jutnánk, akkor ezt az agyunknak fel kellene dolgoznia, de hát tudjuk, hogy a racionális agyunk elképesztően lusta. De miért is mondom azt, hogy ez egy kommunikációs probléma? Egyrészt mert nem megyünk utána azoknak az információknak, melyek a tényeken alapuló döntéshozatalhoz szükségesek. Mert ahhoz, hogy ezt elérjük, elsősorban egy mély párbeszédet kell folytatnunk önmagunkkal.  Miért is mondogatom magamnak ezt a sztorit? Miért kényelmesebb kitalációk alapján élni, mint meglátni az igazságot? Hol csalom el a játékot, hogy meggyőzzem magam arról, amiről tudom, hogy (nagy valószínűséggel) nem igaz? Másrészt, egy komoly párbeszédbe kell kezdenünk a környezetünkkel. Ez alatt értem a kollégákat és a vezetőket. Ez, egy kiváló fórum a tények begyűjtésére. Adjunk és kérjünk visszajelzést, utána pedig erőszakoljuk rá az agyunkra, hogy ezeket vegye is figyelembe! Mert ha hirtelen kiderül, hogy a kollégánk épp egy szülő elvesztését gyászolja, akkor kevésbé fogom őt egy lusta s*ggfejnek látni, de még az is lehet, hogy kicsit belehúzok, hogy tudjam őt tehermentesíteni. De mi van akkor, ha kiderül, hogy mégiscsak egy lusta s*eggfej? Semmi gond, akkor ez egy kiváló lehetőséget nyit a vezetővel történő párbeszédre, mely következtében, a tények alapján, meg tudjuk hozni a megfelelő döntéseket. És ezzel meg is érkeztünk a probléma második feléhez.

A második egy vezetői probléma:

Úgy vélem, a csendes kilépés a felelőtlen (közönyös?) vezetők hosszú távú egészségre gyakorolt hatása. Az elmúlt évek elképesztő növekedésében mi vezetők, megengedtük magunknak, hogy az embereinket szikláknak, sztároknak és unikornisoknak becézgessük. Ahelyett, hogy nevén hívjuk a problémát, adtunk neki egy cuki becenevet, és ezzel megoldottnak tekintettük a problémát… Nem hatékony? Semmi gond! Tedd ki papírnehezéknek. Van rá büdzsé. Sokkal jobb, mint a kolléga fejlesztésével bajlódni, vagy netán kényelmetlen beszélgetésekben részt venni. De… Az idők változnak, a gazdaság fordul, és olyan döntések meghozására kényszerülünk, amelyeket nem szívesen hozunk meg. Ha ti azon szerencsések közé tartoztok, akik olyan cégeknél dolgoztok, amelyeknek nem okoz gondot a tömeges elbocsátás, akkor megúsztátok. Ha nem, nos, akkor ideje utolérni magatokat és elvégezni azt a munkát, amelyet évek óta halogattok. Tudjuk, hogy egy ember lehúzhatja az egész csapatot. Így senki sem kellene meglepődjön azon, hogy előbb utóbb mindenki rájön, hogy papírnehezéknek lenni, nem is olyan rossz móka. És ezen felül, a legfontosabb kérdés, amelyet minden vezető fel kellene tegyen magának: “én miben mutatok példát? A problémamegoldásban, vagy én is beállok a sorba és tehetetlenül vonogatom a vállam?” Mármint mint remélünk, ha mi magunk nem vagyunk képesek példát mutatni?

Egy másik probléma amit látok, az a hozzáállás, amellyel az emberek a csendes kilépést kezelik. És ennek a forrása megint a nem megértés. Pontosabban a nyílt és őszinte kommunikáció hiánya, amely csak akkor lehetséges, ha megbíznak bennünk. Onnan tudom, hogy ellentmondás van a meglátások között, mert a vezetők a csendes kilépőket deprimált, tehetetlen, életképtelen embereknek látják. Guglizzatok rá a “quiet quitting” fogalomra, és meglátjátok milyen fotókat dob fel a keresés. Ez ugye egy újabb lehetőséget ad az agyunknak, hogy olyan sztorikat konstruáljon, amelyek megerősítik a meggyőződéseinket. Ezért sok vezető próbál ezeken a félelmeken táplálkozni, ijesztgetni, stb… Mindeközben a csendes kilépők felpattannak szörfdeszkájukra és eltűnnek a naplementében.